“三十日”和“三日”预告解除期的理解
上述“三十日”和“三日”是法定的预告解除期限，但该期限是强制不变期限还是可变期限？如是可变期限，属于上限还是下限？对于这些问题法律并未明确规定，目前实践中主要存在以下三种观点：
01
观点一
“三十日”和“三日”是法定的强制不变期限。因法律只规定了劳动者提前三十日（试用期提前三日）就可以解除合同，并未用“以上”或“以下”的表述对该期限进行限制，因此“三十日”和“三日”是法定的强制不变期限，约定的预告解除期超过或短于该法定期限，都不符合法律规定。
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观点二
“三十日”和“三日”是法定期限的上限。因《劳动合同法》第三十七条的立法目的主要在于保障劳动者的自由择业权，因此劳动者辞职最多提前三十日（试用期最多提前三日）即可解除劳动合同，这更有利于保护劳动者。
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观点三
“三十日”和“三日”是法定期限的下限。因《劳动合同法》第三十七条设立辞职预告解除期的目的主要在于保障用人单位的用工管理秩序，劳动者提前解除劳动合同，至少要提前三十日（试用期至少提前三日）方可解除劳动合同，若短于该期限通知容易对用人单位的用工秩序造成不利影响，不利于保障用人单位的利益。
相比较上述三种观点，笔者更倾向赞成第三种观点，笔者在上文已分析阐述了预告解除期设立的目的主要是为了保护用人单位的用工管理秩序，便于用人单位在预告解除期限内及时安排接替人员交接工作，以维持工作的稳定性和持续性。既然是为了保护用人单位而设立的预告解除期，那么劳动者提前三十日（试用期提前三日）可以解除劳动合同，提前超过三十日（试用期提前超过三日）当然也可以解除劳动合同，且提前通知的时间越长，越有利于用人单位对工作进行安排，若预告通知的时间短于三十日或三日的，则劳动者很可能会因通知时间过短而给用人单位造成损失进而承担《劳动合同法》第九十条规定的赔偿责任。因此，从这个角度理解，笔者认为此处的“三十日”和“三日”不仅是可变期限，同时也是法定期限的下限，即用人单位和劳动者不仅可以协商对辞职预告解除期进行约定（约定期限短于法定期限或超过法定期限均可），且若在双方对辞职预告解除期没有约定时，则劳动者应提前至少三十日（试用期提前至少三日）通知用人单位解除劳动合同，方符合《劳动合同法》第三十七条的立法本意。
03
劳动者辞职预告解除期超过三十日的约定是否有效？
笔者经检索相关判例发现，司法实践中对于劳动者辞职预告解除期超过三十日约定的效力问题，存在有效和无效两种截然相反的观点：
观点一：约定有效
案 号：（2020）粤04民终2440号
判例名称：李某与珠海卓高实业有限公司劳动争议一案二审民事判决书
裁判观点：李某在劳动仲裁过程中提交的有其签名的《劳动合同》约定“乙方解除合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方（特殊岗位需提前2个月通知甲方）”，双方关于特殊岗位需提前2个月预告辞职的约定并未明显超过上述法定时限，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动者违背真实意思情况下签订，或者用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利等劳动合同无效或者部分无效的情形，且没有违反法律、法规强制性规定，李某提出涉案劳动合同中关于劳动者须提前60日申请离职的内容违反法律法规的规定故而应认定为无效的主张没有法律依据，且不影响涉案劳动合同解除方式是否合法的认定，故不予支持。
观点二：约定无效
案 号：（2019）云0114民初6563号
判例名称：昆明福海门窗有限公司与赵玉珂劳动争议一审民事判决书
裁判观点：本院认为，原、被告签订书面劳动合同，手续完备，双方之间存在合法有效的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》设置三十日预告期，一是为了便于用人单位有充足时间进行工作交接并寻找替代者，为了避免用人单位滥用自身优势地位限制劳动者的辞职权，损害劳动者权益，二是三十日预告期便于劳动者寻找新工作或安排其他事务，且三十日内仍可继续为原用人单位提供劳动并获取劳动报酬维持正常生活，故用人单位不得和劳动者约定缩短或放弃三十日的预告期，否则约定无效。综上，三十日预告期属于法律的强制性规定，不允许劳动合同当事人通过约定方式予以变更。
鉴于上述分析以及检索案例，对于劳动者辞职预告解除期超过三十日的约定是否有效的问题，笔者试从以下两个方面进行分析阐述：
01
该约定是否违反法律、行政法规的强制性规定？
《劳动合同法》第二十六条第（三）款规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。那么，劳动者辞职须提前超过三十日通知用人单位的约定是否因违反《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日（试用期提前三日）通知解除劳动合同的规定而无效呢？根据笔者在上文中的倾向性观点，“三十日”和“三日”不仅是可变期限，同时也是法定期限的下限，因此，在不存在欺诈、胁迫、乘人之危等违法情形的前提下，劳动者和用人单位基于行业特点、岗位的特殊性等因素协商确定合理的辞职预告解除期，并不违反《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条的强制性规定。
02
该约定是否排除了劳动者的权利？
《劳动合同法》第二十六条第（二）款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。因此，判断劳动合同中关于劳动者辞职预告解除期超过三十日的约定是否有效的关键在于判断该约定是否排除了劳动者的权利。笔者认为，该项约定仅是在法定期限下限的基础上延长了辞职预告解除期，并未排除或剥夺劳动者自由解除劳动合同的权利，劳动者和用人单位基于行业特点、岗位的特殊性等因素协商确定合理的辞职预告解除期，并不属于排除劳动者权利的情形，不应以排除劳动者权利为由贸然认定该约定无效。
03
特别说明
尽管笔者认为劳动者辞职预告解除期超过三十日的约定并不因违反法律、行政法规的强制性规定或排除劳动者权利的情形而当然无效，但这并不意味着笔者认为所有超过三十日预告解除期的约定一律有效。笔者认为，就《劳动合同法》第三十七条的规定而言，劳动者提前通知解除劳动合同不仅是劳动者的权利，也是劳动者的义务，由于我国劳动法已对用人单位单方解除劳动合同的权利做出了较为严格的限制，而在不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益和用人单位用工利益的前提下，也应当允许用人单位基于行业特点、岗位性质、合同期限等因素就劳动者单方解除劳动合同的预告解除期进行合理的限定，以更好地平衡劳动者的自由择业权与用人单位的用工管理秩序。同时，在判断该类约定是否有效时，也应结合行业特点、岗位性质、合同期限等因素对辞职预告解除期的合理性进行综合分析确定，不宜一刀切地按照某个既定标准做出有效或无效的认定。
正如本文开篇提出的问题而言，学校不同于一般的公司企业，基于学校特有的行业属性、从业特点来看，学校具有相对固定的教学周期，教育教学秩序的稳定对一个学校的运营尤为关键，而教育教学秩序稳定的前提必然是教师队伍的稳定，任课教师特别是骨干教师的随意离职，不论对学校的教育教学秩序还是对学生的受教育权而言都会直接产生较为重大的不利影响。因此，在学校教职工辞职预告解除期的约定问题上，笔者倾向于认为，如果学校的劳动合同中预告解除期超过了“三十日”期限，明确约定为提前“三个月”或“半年”的，且该约定的期限是基于学校的客观、合理的用工需求确定，并未超出必要、合理的限度，也未严重侵害或排除教师的权利，同时教师也基于真实的意思表示认可和接受了该项约定的，则该约定应属于有效的约定；但若对于学校的行政、后勤等工作人员而言，由于该类员工离职并不会对学校的教育教学秩序和学生的受教育权造成直接、重大的不利影响，因此，若仍对其设定超过三十日乃至三个月或更长的预告解除期，明显加重其义务，显然有失公平，该三个月的通知期限就不属于合理的预告解除期，不应认定该约定有效。
鉴于劳动者辞职预告解除期超过三十日的约定是否有效的问题在司法实践中还存在较大争议，延长辞职预告解除期的约定仍有得不到法院支持的较大可能性。因此，笔者提请用人单位注意在劳动者合同中原则上还是应尽量按照三十日（试用期三日）的法定标准对劳动者的辞职预告解除期进行约定，若确实因行业用工具有特殊性或员工岗位具有特殊性，需要延长劳动者的辞职预告解除期，也建议在合理的期限内（一般不超过三个月为宜）进行适当的延长，并在劳动合同中对于延长劳动者辞职预告解除期的理由进行明确阐述，以确保双方权利义务的平衡，降低此约定被认定无效的风险。
文源 | 丰乐法苑（2023-12-15）
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